A la fecha, no existe en el ordenamiento laboral colombiano, norma alguna que conceda una licencia de luto por el fallecimiento de la mascota de un trabajador, sin embargo el trabajador podrá obtener una incapacidad medica, solicitar una licencia por calamidad doméstica, una licencia no remunerada o vacaciones suponiendo la gran afectación emocional que le puede ocasionar al trabajador por la presunta muerte de su mascota.   El ministerio de trabajo a través de su concepto 15618 nos indica las opciones propuestas, en los siguientes términos:   Incapacidad: En caso de que la muerte de la mascota del trabajador afecte de gran modo la salud mental del trabajador y el médico de la EPS o un médico particular, emita incapacidad médica por su situación emocional, el empleador está en la obligación de conceder dicha incapacidad siempre y cuando esta cumpla con los requisitos requeridos por la ley y el

  Comparto con ustedes esta sentencia de Intereses Publico, a partir de la fecha, por favor sean cuidadosos en conocer si los trabajadores y demás partes interesadas en cada organización se identifican como Hombre, Mujer o No Binario, les recomendamos incluir en contratos de trabajo, encuestas de perfiles sociodemográficos, procedimientos de talento humano, etc.   Les realizo un breve resumen, si desean leer la sentencia completa, adjunto el archivo.   Al nacer una persona le fue asignado médica e institucionalmente el sexo masculino, por tanto, se registró de dicha manera en sus documentos oficiales, con el paso del tiempo esta persona presenta acción de tutela bajo las siguientes pretensiones;   Textual…1. Que se amparen mis derechos fundamentales a la dignidad humana, identidad y personalidad jurídica, libre desarrollo de la personalidad, e igualdad. En consecuencia, de ello, que se me permita: a. Corregir mi género en mi registro civil de nacimiento,

    La Resolución Número 2346 de 2007 Por la cual se regula la práctica de evaluaciones médicas ocupacionales y el manejo y contenido de las historias clínicas ocupacionales, modificada por la Resolución Número 1918 de 2009 Por la cual se modifican los artículos 11 y 17 de la Resolución 2346 de 2007 y se dictan otras disposiciones, proferidas por el Ministerio de Salud, estable lo concerniente a la obligación del empleador de practicar exámenes pre ocupacionales, en los cuales se coteja con el perfil del cargo que el empleador ha colocado disposición del médico, para verificar si el candidato cumple los requisitos exigidos para el cargo a desempeñar, teniendo en cuenta los riesgos a los cuales expone el empleador a su trabajador;   los exámenes periódicos que como su nombre lo indica se practican en determinados lapsos de tiempo, para verificar el estado de salud del trabajador durante la

  El pasado 08 de marzo de 2023 el Ministerio de Trabajo emitió la circular No 026 en la cual nos hace un llamado para prevenir y atender el acoso laboral y sexual y la violencia basada en el genero en contra de las mujeres y personas de los sectores sociales LGBTIQ+ propiamente en el ámbito laboral.   El acoso sexual en el lugar de trabajo es una forma de violencia contra la mujer, para las victimas se relaciona con el sufrimiento psicológico, disminución de la motivación, perdida de la autoestima, cambio de comportamiento como aislamiento, deterioro de las relaciones sociales, que afecta la productividad y aumento de la probabilidad de accidentes y enfermedades físicas y mentales producidas por el estrés, incluso suicidio y riesgo de pérdida de trabajo.   Para los empleadores significa disminución de la productividad debido a afectaciones de trabajo en equipo, desmotivación, deterioro de las relaciones

  Para llegar a determinarse un despido o la aplicación de cualquier sanción de un trabajador, será necesario adelantar un Proceso Disciplinario, por lo que en virtud del artículo 104 del Código Sustantivo del Trabajo, establece que el Reglamento de Trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio, el cual de acuerdo al artículo 105 del código en referencia es obligatorio adoptarlo por “… todo empleador que ocupe más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de diez (10) en empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o forestales…”   Este reglamento Interno de trabajo debera contener la escala de faltas y procedimiento para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas.   Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas

Es obligatorio brindarles a los trabajadores una jornada semestral para que comparta con su Familia? El empleador o las empresas empleadoras incluyendo las empresas de servicios temporales EST., están obligadas en su calidad de empleadoras a cumplir la obligación establecida en la Ley 1857 de 2017, relativa a la concesión de una jornada laboral semestral para que el trabajador comparta con la familia. La forma de cumplimiento de esta jornada es escogida por el empleador y contara con tres formas para dar cumplimiento: La programación en la forma establecida por el empleador con su propio peculio (El Empleador puede disponer a su criterio el sitio y la forma de realización de la jornada para que el trabajador comparta con su familia, con sus propios recursos) Coordinando las actividades con la respectiva Caja de Compensación Familiar a la cual tiene afiliado a sus trabajadores. Concediendo una jornada remunerada libre para que

  ¿Sabe usted cual es el plazo para cobrar una incapacidad ante una EPS, cual es el limite para hacer los recobros?   El ministerio de trabajo al través del concepto 202311600342661 realizo la aclaración al respecto:   La Ley 100 de 1993 en su artículo 206, establece que el Régimen Contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud, reconocerá las incapacidades generadas por enfermedad general de conformidad con las disposiciones legales vigentes.   Te puede interesar leer sobre el fuero de estabilidad laboral reforzada   El auxilio por incapacidad se define como el reconocimiento de la prestación de tipo económico y pago de la misma que hacen las Entidades Promotoras de Salud – EPS, a sus afiliados cotizantes no pensionados, por todo el tiempo que estén inhabilitados física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su profesión u oficio habitual.   El artículo 28 de la Ley 1437

  Una trabajadora laboró como auxiliar de servicios generales en un hospital desde el 1 de febrero de 2008 hasta el 31 de mayo de 2016 contratada a través de diferentes órdenes y contratos de prestación de servicios, durante el vínculo de prestación de servicios ejerció las labores propias de un auxiliar de servicios generales de planta que para su caso es procesar alimentos para dietas, asear todas las áreas del hospital, lavar platos en la cocina, asistir a reuniones programadas, limpiar y desinfectar y planchar la ropa en la sección de lavandería, registrar las entradas y salidas de ropa, presentar informes periódicos, etc., de manera personal, subordinada, en cumplimiento de un estricto horario de trabajo y bajo las órdenes de un jefe inmediato. El 25 de octubre de 2016, la trabajadora por prestación de servicio solicitó al hospital, el reconocimiento de una relación laboral y el consecuente pago de

  Unas trabajadoras fueron asediadas sexualmente por parte de su jefe, quien les decía de manera reiterada que su perfume lo excitaba, que le diera del chicle que comía o que sostuvieran “algo”, dado que eran mujeres lindas, bajo la advertencia de que él podía despedirlas cuando quisiera.   Entre los distintos actos de hostigamiento, a una de ellas le tocó los glúteos sin su consentimiento, haciendo la mímica de querer limpiar su pantalón, cuando ella se encontraba de espaldas enviando un fax desde su oficina.   A otra trabajadora le hacía comentarios soeces sobre sus nalgas, su cuerpo, sus relaciones sentimentales e interacciones sexuales ante sus compañeros de trabajo, en varias ocasiones, este se bajó los pantalones, en espacios privados como su oficina o el archivo, para exhibirle su miembro viril erecto y pedirle que le practicara sexo oral, se lo tocara o le aplicara crema para sus nacidos.

En Colombia, la subordinación laboral es un elemento clave para determinar la existencia de una relación laboral entre un empleador y un trabajador.   La subordinación laboral implica que el empleador tiene la capacidad de dar órdenes y establecer directrices sobre cómo y cuándo se deben llevar a cabo las actividades laborales.   Le puede interesar leer las Obligaciones del empleador en el contrato de trabajo   En otras palabras, el empleador es el que tiene el poder de dirección y control sobre el trabajo del empleado.   En Colombia, se presume la existencia de la subordinación laboral en varios casos, tales como cuando el trabajador está obligado a cumplir un horario específico de trabajo, cuando el empleador proporciona las herramientas y materiales necesarios para llevar a cabo el trabajo, cuando el trabajador está sujeto a sanciones por no cumplir con las instrucciones del empleador, y cuando el trabajador recibe un salario

  En Colombia, la estabilidad laboral reforzada por fuero de salud es un derecho que tienen los trabajadores que han sufrido una enfermedad o accidente de origen común o laboral, y que por esta razón se han ausentado temporalmente de su trabajo.   El fuero de salud protege al trabajador durante un período determinado de tiempo, impidiendo que el empleador pueda despedirlo sin justa causa durante su convalecencia.   La estabilidad laboral reforzada por fuero de salud se encuentra regulada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la cual establece que el trabajador que se encuentre en situación de discapacidad física o mental tiene derecho a la protección especial del Estado para garantizar su estabilidad en el empleo.   Además, esta ley establece que el empleador no podrá terminar el contrato de trabajo de un trabajador en situación de discapacidad mientras esté vigente la enfermedad, salvo que

 Una ciudadana venezolana pide, para ella y para su hijo menor de edad, el reconocimiento de una indemnización por la muerte del padre de su Hijo.   Requirió esa prestación a la ARL SURA, entidad a la que se encontraba afiliado el trabajador para la fecha de su fallecimiento. Sin embargo, esa entidad le informó que no se podía acceder al requerimiento, toda vez que el trabajador fallecido había sido afiliado al SGRL a través de un contratante distinto al empleador con quien, en realidad, trabajó.   De modo tal que el empleador verdadero no trasladó el riesgo a la ARL, en los términos establecidos en la Ley 1562 de 2012   A continuacion los contextualizo sobre la situación particular de la tutela.   Un trabajador prestaba sus labores como ayudante de Camión el cual colisionó con otro tracto camión, como consecuencia, el trabajador perdió la vida.   La empresa

  Protección Derecho al Trabajo El pasado 14 de octubre de 2021 un trabajo interpuso una acción de tutela con el objeto de tener la protección del derecho a su trabajo en condiciones dignas y justas.   La desocupación en la que se encuentra el trabajador, junto con la incertidumbre sobre su situación y futuro laboral, tiene la virtualidad de acarrear consecuencias negativas en su realización personal, plan de vida, salud mental y proyección profesional, entre otros.   El trabajador indica que la empresa nunca lo llamo a reintegrarse a sus actividades laborales luego de culminar la restricción del Covid-19 y aun así, le seguía pagando su salario fijo de manera mensual, Para el momento de la interposición de la acción de tutela, el trabajador no había sido reincorporado a sus actividades laborales, pese a que la mayoría de sus compañeros ya se encontraban laborando con normalidad, el trabajador indica

Elementos esenciales que debes tener en cuenta en el contrato de trabajo Los elementos del contrato de trabajo en Colombia son aquellos que deben estar presentes en cualquier acuerdo laboral que se celebre entre un empleador y un trabajador.    Estos elementos son los siguientes:    Sujetos del contrato: El empleador y el trabajador deben estar claramente identificados y definidos.   Objeto del contrato: Debe especificarse la actividad laboral que realizará el trabajador.   Duración del contrato: se debe establecer el plazo de tiempo que tendrá vigencia el contrato de trabajo, puede ser por un tiempo determinado o indefinido.   Jornada laboral: se debe especificar la duración de la jornada laboral, así como los días y horas en los que se realizará el trabajo.   Salario y forma de pago: se debe establecer el monto del salario que recibirá el trabajador y la forma en que se le pagará.   Prestaciones sociales: se

El contrato de trabajo lo puedo legalizar con firma electrónica El Artículo 2.2.1.1.8 del decreto 1072 de 2015 indica que el contrato individual de trabajo de que habla el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo podrá ser firmado electrónicamente por cualquiera de las partes o por ambas. Se entenderá firmado el contrato por el empleador y por el trabajador, cuando cumpla las condiciones de firma electrónica o digital, establecidas en la Ley 527 de 1999 o en el Decreto 1074 de 2015 o en las disposiciones que los modifiquen, complementen o sustituyan. El contrato de trabajo firmado electrónicamente deberá cumplir con los requisitos mínimos establecidos en el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo, o la norma que lo modifique, complemente o sustituya. Para la celebración del contrato de trabajo firmado electrónicamente, el acuerdo sobre el uso del mecanismo de firma electrónica previsto en el Artículo 2.2.2.47.7 del Decreto Único Reglamentario 1074 de 2015, se regirá por lo

Terminación del contrato de Trabajo por reconocimiento de pensión El Artículo 2.2.1.1.4del decreto 1072 de 2015 indica que para dar la justa causa para terminar elcontrato de trabajo por reconocimiento al trabajador de la pensión dejubilación estando al servicio del empleador, sólo procederá cuando se trate dela pensión plena, de acuerdo con la ley, la convención, el pacto colectivo o ellaudo arbitral. Te puedo informar quela terminación del contrato de trabajo de un trabajador por reconocimiento depensión debe seguir ciertos procedimientos legales para que sea válida y nocause inconvenientes legales a la empresa. Primero,la empresa debe notificar al trabajador su intención de dar por terminado elcontrato de trabajo, indicando la causa de la terminación, en este caso, elreconocimiento de pensión. SegundoLa notificación debe hacerse por escrito y entregarse al trabajador en personao por correo certificado con acuse de recibo. En tercerlugar, la empresa debe pagar al trabajador todas lasprestaciones sociales que

Terminación del contrato de Trabajo por bajo rendimiento del trabajador El Artículo 2.2.1.1.3 del decreto 1072 de 2015 indica que para dar aplicación al numeral 9) del artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965, el empleador deberá ceñirse al siguiente procedimiento: 1. Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días. 2. Si hechos los anteriores requerimientos el empleador considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes; y 3. Si el empleador no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador debe

Indemnización por falta de pago a la terminación del contrato de trabajo Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.  Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al

Terminación de contrato de trabajo sin justa causa En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan: En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días. En

Terminación de contrato de trabajo con previo aviso Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo con previo aviso dado por escrito a la otra parte, con antelación por lo menos igual al periodo que regule los pagos del salario, o mediante el pago de los salarios correspondientes a tal periodo:  A). Por parte del empleador: 1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. 2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. 3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y