22 medidas Preventivas del Comité de Convivencia frente al Acoso Laboral sexual
El pasado 08 de marzo de 2023 el Ministerio de Trabajo emitió la circular No 026 en la cual nos hace un llamado para prevenir y atender el acoso laboral y sexual y la violencia basada en el genero en contra de las mujeres y personas de los sectores sociales LGBTIQ+ propiamente en el ámbito laboral.
El acoso sexual en el lugar de trabajo es una forma de violencia contra la mujer, para las victimas se relaciona con el sufrimiento psicológico, disminución de la motivación, perdida de la autoestima, cambio de comportamiento como aislamiento, deterioro de las relaciones sociales, que afecta la productividad y aumento de la probabilidad de accidentes y enfermedades físicas y mentales producidas por el estrés, incluso suicidio y riesgo de pérdida de trabajo.
Para los empleadores significa disminución de la productividad debido a afectaciones de trabajo en equipo, desmotivación, deterioro de las relaciones laborales creando ausentismo, alta rotación de recursos humanos, gastos en procedimientos administrativos e indemnizaciones sin olvidar la dificultad para llenar algunas vacantes en aquellos lugares de trabajo señalados con problemas de acoso sexual.
El ministerio de trabajo hace un llamado URGENTE e invita a que las empresas a cumplir con la Ley 1257 de 2008 la cual tiene por objeto la adopción de normas que permitan garantizar a todas las mujeres una vida libre de violencia, tanto en el ámbito publico como en el privado, en el articulo 12 de esta Ley nos indica medidas que debemos adoptar en el ámbito laboral para desarrollar campañas para erradicar todo acto de discriminación y violencia en contra de las mujeres en el ámbito laboral.
Las ARL deberan adoptar procedimientos adecuados y efectivos para tramitar las quejas de acoso sexual y de otras formas de violencia contra la mujer.
Nos recuerda que la Ley 1010 de 2006 en su articulo 2 nos estable que es el acoso laboral ¨Es toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo¨.
En el articulo 9 de la Ley 1010 de 2006 señala, los Reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberan prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo, los comités de la empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.
La organización iberoamericana de Seguridad social OIIS definió algunas expresiones del acoso sexual laboral:
1)Observaciones sugerentes y/o desagradables, comentarios sobre la apariencia, aspecto o condiciones sexual de la persona trabajadora y abusos verbales deliberados de contenido libidinoso.
2)Formas denigrantes u obscenas de dirigirse a una persona.
3)Bromas sexuales.
4)Preguntas, descripciones o comentarios sobre fantasías, preferencias y habilidades / capacidades sexuales.
5)Gestos obscenos, silbidos o miradas impúdicas.
6)Arrinconar o buscar deliberadamente quedarse a solas con la persona de forma innecesaria.
7)Contacto físico no solicitado y deliberado, o acercamiento físico innecesario con connotaciones sexuales.
8)Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales o lúdicas, aunque la persona objeto de estas haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas.
9) Invitaciones o presiones para concertar citas o encuentros sexuales, protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral.
10).Demandas o peticiones de favores sexuales, relacionados o no, de manera directa o indirecta, a la carrera profesional, la mejora de las condiciones de trabajo o a la conservaciones del puesto de trabajo.
11)Comunicaciones o envio de mensajes por cualquier medio, fisio o virtual, de carácter sexual y ofensivo.
12)Usar y/o mostrar imágenes, gráficos, viñetas, fotografías o dibujos de contenido sexualmente explicito o sugestivo.
13) Difusión de rumores sobre la vida sexual de las personas.
n) Preguntar sobre historias, fantasías o preferencias sexuales o sobre la vida sexual.
14) Manifestar preferencias indebidas en base al interés sexual hacia una persona.
15) Obligar a la realización de actividades que no competen a sus funciones u otras medidas disciplinarias por rechazar promociones de carácter sexual.
16) Agresiones físicas de carácter sexual.
17) Chantaje, condición de empleo, el acosador aprovecha su posición para pedir favores sexuales a cambio ya sea verbal o no verbal y no deseado por el destinatario.
18) Acoso sexual generador de un ambiente laboral hostil u ofensivo con conductas verbales, no verbales, físicas del agresor en el entorno laboral intimidatorio, humillante, ofensivo, amenazante, perturbador.
19) Crear situaciones de asedios creando temor en el sujeto.
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A continuacion el Ministerio de Trabajo recomienda ampliar esfuerzos y asignar recursos para implementar acciones tales como:
1)Campañas de sensibilización sobre acoso laboral y sus consecuencias dirigido a toda la población trabajadora independientemente su forma de contratación.
2)Acciones preventivas.
3)Capacitacion sobre Acoso sexual y violencia laboral a los miembros del comité de convivencia laboral y a los equipos de prevención de riesgos laborales.
4)Política de prevención de acoso sexual y diagnóstico de clima laboral.
5) Formular una política de acoso laboral que incluya el compromiso por parte del empleador y por parte de los trabajadores promoviendo un ambiente de convivencia sana laboral.
6) Elaborar un codigo o un manual de convivencia, en los que se identifiquen los tipos de comportamiento no aceptables en la empresa.
7) Capacitacion sobre resolución de conflictos y desarrollo de habilidades sociales para la negociación que les permita mediar las situaciones de acoso laboral.
8) Realizar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral garantizando la confidencialidad de la informacion.
9) Conformar el comité de convivencia estableciendo un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral.
10) Establecer un procedimiento para formular la queja de acoso laboral en la empresa garantizando la confidencialidad de la informacion.
11) El comité de convivencia debera recibir y dar trámite a las quejas presentadas de acoso laboral.
12) El comité de convivencia debera examinar de manera confidencial los casos específicos y puntuales que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.
13) El comité de convivencia debera escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.
14) El comité de convivencia debera adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de dialogo entre las partes involucradas.
15) El comité de convivencia debera formular un plan de mejora para construir, renovar y promover la convivencia laboral garantizando siempre el principio de confidencialidad.
16) El comité de convivencia debera hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
17) El comité de convivencia debera en caso no llegar a un acuerdo con las partes informar a la gerencia de la empresa, cerrará el caso y el trabajador podrá presentar su queja ante el inspector de trabajo o demandar ante un juez competente.
18) Presentar a la Gerencia las recomendaciones con las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral identificado, así como el informe anual de resultados de la gestion del comité de convivencia laboral.
19)Elaborar informes trimestrales sobre la gestion del comité de convivencia incluyendo estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones estos informes deberan ser socializados con la gerencia.
20) Implementar la Guia técnica general para la promoción, prevención e intervención de los factores psicosociales y sus efectos, al igual que las guías especificas frente al ¨burn out¨o síndrome de agotamiento laboral, acoso laboral, manejo de situaciones de duelo, estrés postraumático, estrés agudo y depresión y guías por actividades económicas prioritarias.
21) Facilitar el traslado del trabajador a otra dependencia de la empresa cuando el medico tratante o el comité de convivencia lo recomienden.
22) Implementar el protocolo de acoso laboral.
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