¿Trabajo igual salario Igual por Efectividad?
Una Trabajadadora demando a la empresa con la cual ya no tenía un vínculo laboral vigente argumentando que, desde el 1 de junio de 2011 hasta 23 de febrero de 2016, se desempeñó en el cargo de Asistente Administrativa y devengó $2.282.300. A partir del 24 de febrero siguiente, fue ascendida al cargo de Gerente de Agencia, con un salario de $3.500.000 y un auxilio de vivienda de $1.500.000, remuneración inferior a la que devengó el Gerente a quien ella reemplazó, argumento que ella realizaba un trabajo de igual valor a su antecesor y la empresa la discrimino al pagarle un salario inferior.
Sostuvo que el anterior Gerente, percibió como remuneración, un sueldo básico de $9.505.000, auxilio de vivienda de $633.948, auxilio de transporte $507.029, para un total de $10.645.000.
Adicionalmente ella solicito que el subsidio de vivienda que la empresa le otorgo durante la relación laboral, se tomara como salario y por consiguiente solicita la reliquidación de prima, vacaciones, cesantías, intereses de cesantías y salario y el respectivo reajuste de la seguridad social.
Para tener más claridad ella hizo énfasis en que debía cumplir la misma jornada de trabajo que su antecesor, iguales funciones como Gerente, y desempeñó el cargo en las mismas condiciones de eficiencia, unido a que su formación profesional al momento de recibir el cargo «era similar o equivalente», toda vez, que el profesional a quien reemplazó tenía grado de economista, mientras que ella una Tecnología en Administración y Finanzas, un Diplomado en Normas Internacionales de Información Financiera, Certificado de Aptitud Profesional del Sena en Auxiliar Contable, «curso de Tributaria Aplicada del SENA», y 4 semestres de administración de empresas, sumado a 30 años de experiencia laboral.
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Para demostrar la «efectividad y eficacia» en el trabajo, describió el número de unidades de licor vendidas en los años 2015, 2016, 2017 y 2018. Narró que siempre cumplió al 100% las cuotas en la ejecución de los planes de mercadeo, el promocional y el de inversión propia, de acuerdo con las obligaciones contenidas en el contrato de distribución.
Para la Corte el concepto de «eficiencia», resulta un parámetro válido para justificar un salario distinto, toda vez, que implica que el trabajador más eficiente logra el resultado encomendado, pero con menos recursos y mayor competencia, lo que justifica una remuneración más alta, y permite derruir cualquier sospecha de discriminación como motivo de pagos diferenciales.
El tribunal encontró que el antecesor de la demandante, era más eficiente que la demandante, por eso devengó una remuneración mayor, premisa que descarta que el salario superior estuviera motivado en razones del género, pues como ya se explicó, la «eficiencia», constituye un parámetro válido que justifica una asignación diferencial.
Encontró también que el anterior Gerente tenía más autonomía para la toma de decisiones la cual se reflejaba, por ejemplo, en las compras, en las ventas o posibilidad de incrementar salarios a las personas que tenia a su cargo, a diferencia de la demandante quien se comunicaba mucho con los representantes de la empresa, para pedir autorizaciones.
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Si el empleador tuviera que mantener al nuevo trabajador el salario que devengaba su predecesor, se desconocería la autonomía para vincular personal a su empresa, y remunerarles según su criterio, siempre y cuando no incumpliese la protección de los derechos mínimos, sin olvidar que el empleador del sector privado no está sujeto a escalafones que le impongan el reconocimiento de una remuneración específica, siempre que se respete el ingreso mínimo legal.
El Juez fallo a favor de la empresa por esta no tendrá que pagarle nada a la demandante.
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