¿Estabilidad Laboral Reforzada Trabajadora embarazada y con Contrato Prestación Servicios?
Una trabajadora es vinculada con la empresa demandada para el cargo de recepcionista y 6 dias después de su vinculación le avisa verbalmente a la empresa que se encuentra embarazada, 9 dias después de esta notificacion la trabajadora es operada de apendicitis y tres dias antes de reincorporase a su puesto de trabajo, es notificada por la empresa a través de WhatsApp que la empresa iba a hacer una reorganización y que, como consecuencia de ello, no continuaría trabajando allí y se finalizaría la relación contractual. Así mismo, en el mismo mensaje de WhatsApp le deseó suerte con su embarazo y le envió un formato de cuenta de cobro para que la compañía le pagara lo que le debía.
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La Extrabajadora a través de la acción de tutela aseguró que estuvo vinculada a la empresa, a través de un contrato de trabajo verbal a término indefinido, y que fue despedida injustamente en razón a su estado de embarazo, sin mediar la debida autorización expedida por el Ministerio de Trabajo. Además, sostuvo que, después de su retiro, la Nueva EPS la obligó a continuar con los pagos pues se encontraba afiliada como independiente para continuar recibiendo el control prenatal y demás servicios de salud.
Por consiguiente, la empresa explicó que el vínculo legal con la demandante se dio mediante un contrato de prestación de servicios, por lo que no existió un vínculo laboral entre las partes. Para demostrar este hecho anexó una cuenta de cobro a nombre de la extrabajadora.
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También informó que no sabían que la demandante estaba en embarazo, toda vez que dicha situación no fue notificada o comunicada al jefe de talento humano o al jefe inmediato de la contratista y que el contrato de prestación de servicios finalizó porque la empresa cambió su manera de captar clientes y, por esta razón, la función que ejercía la accionante desapareció.
La empresa afirmó que no existió ningún trato discriminatorio derivado del embarazo de la contratista. Aseguró que la demandante debe acreditar la existencia de su relación laboral a través de medios probatorios fidedignos, diferentes a los pantallazos de conversaciones de WhatsApp que allegó con el escrito de tutela.
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Se presenta controversia en cuanto a la naturaleza del vínculo que une a las partes. De un lado, la demandante asegura que se trató de un contrato verbal a término indefinido y, por el otro lado, la empresa demandada sostiene que celebró un contrato de prestación de servicios. Al tratarse de la discusión en torno a un supuesto ocultamiento de un contrato realidad tras un contrato de prestación de servicios, se dan por probados los elementos de remuneración y prestación personal del contrato de trabajo.
Esto, por cuanto si bien trata de mostrar un supuesto mensaje de datos a través de una plataforma digital, lo cierto es que al ser anexado como una imagen y no por el mismo medio que se creó, pierde la naturaleza de mensaje de datos y su regulación especial establecida en la Ley 527 de 1999, y se convierte en un documento común, que debe ser sometido a los parámetros de veracidad y autenticidad previstos en el Código General del Proceso para su valoración.
Adicionalmente, afirmó que la señora que recibió el mensaje de WhatsApp con la notificacion del estado de embarazo de la demandante “es la persona que se encarga de dar trámite a los procesos de contratación, recibir cuentas de cobro y verificar que la sede de LA COMPAÑÍA funcione administrativamente de manera correcta, pero no existe dicha subordinación directa”
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El en análisis que realiza el Juez, este nos indica que en un primer momento, y como respuesta a los grandes cambios en los medios de comunicación de los últimos años, la Ley 527 de 1999 definió lo que se debe entender por mensajes de datos; estableciendo los criterios para definir su validez y su valor probatorio, la validez del mensaje de datos dependerá de la capacidad de conocer su autoría y su contenido original, es decir, “el juez debe poder verificar de forma objetiva que el mensaje ha estado inalterado desde que se generó”. Posteriormente, el Código General del Proceso dispuso que serán valorados como mensajes de datos los documentos que hayan sido aportados en el mismo formato en que fueron generados, enviados, o recibidos, o en algún otro formato que lo reproduzca con exactitud. La simple impresión en papel de un mensaje de datos será valorada de conformidad con las reglas generales de los documentos” y “es auténtico un documento cuando existe certeza sobre la persona que lo ha elaborado, manuscrito, firmado, o cuando exista certeza respecto de la persona a quien se atribuya el documento. (…)
La parte que aporte al proceso un documento, en original o en copia, reconoce con ello su autenticidad y no podrá impugnarlo, excepto cuando al presentarlo alegue su falsedad. Los documentos en forma de mensaje de datos se presumen auténticos.
Más en específico, la Corte ha tenido oportunidad de referirse a los mensajes de datos transmitidos a través de la aplicación Whatsapp, la cual se constituye como “un software multiplataforma de mensajería instantánea pues, además del envío de texto, permite la trasmisión de imágenes, video y audio, así como la localización del usuario”.
La prueba de la captura impresa tendrá fuerza probatoria siempre que esté acompañada de otros elementos que permitan concluir su veracidad, partiendo siempre de la buena fe, en este sentido, se debe concluir que según las normas citadas y la jurisprudencia actual de la Corte, las capturas de pantalla tomadas a mensajes de datos de la aplicación Whatsapp en materia de valor probatorio deben asimilarse a la prueba documental y, de esta manera, se revisan en conjunto con los demás medios probatorios presentados y según los criterios de la sana crítica.
Para la Sala, en principio, el vínculo que existió entre las partes no fue laboral. Las pruebas del expediente permiten establecer que el contrato suscrito corresponde a uno de prestación de servicios, Sin embargo con todo, aun partiendo de que la relación entre las partes no fuera presuntamente laboral, las medidas de protección de la estabilidad laboral reforzada, en todo caso, resultan aplicables. Pues, estas medidas también proceden en los contratos de prestación de servicios, aunque no se acredite que mediante este tipo de contrato se encubriera una relación laboral.
En conclusión la empresa vulneró los derechos fundamentales al trabajo y a la estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada contratada por prestación de servicios, al no mantener vigente el vínculo contractual con la demandante.
Lo anterior, debido a que se logró demostrar que la empresa demandada conocía del estado de embarazo de la demandante y, a pesar de ello, dio por terminado el vínculo sin mediar autorización del Ministerio del Trabajo, lo cual constituye presunción de un despido por razones de discriminación.
En consecuencia se le ordeno a la empresa, que, en el término de quince (15) días hábiles contados a partir de la notificación de la presente decisión, proceda a: (i) pagar los honorarios dejados de percibir por la accionante desde la fecha de terminación del contrato de prestación de servicios hasta la fecha de terminación del periodo de lactancia;
(ii) realizar el pago por concepto de indemnización por despido discriminatorio de que trata el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo; y
(iii) realizar el pago de la licencia de maternidad.
Lee la sentencia T-186 de 2023 Completa aquí.
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