La trabajadora que se encuentra en estado de gestación o lactancia se encuentra amparada por el fuero de estabilidad laboral reforzada, siempre y cuando el empleador tenga conocimiento del estado gravidez de la trabajadora, caso en el cual el empleador debe mantener vigente el vínculo laboral, o acudir ante el inspector de trabajo para dar por terminado el contrato con esta trabajadora, de lo contrario se verá obligado a asumir las consecuencias establecidas legalmente.

Se recuerda que la protección a la mujer embarazada es un amparo de rango constitucional y se encuentra regulado legalmente, especialmente en el Código Sustantivo del Trabajo, y el fuero de estabilidad laboral reforzada que surge en virtud del estado de gravidez de la mujer, implica para el empleador una serie de obligaciones, como es el de tomar medidas que permitan a la mujer trabajadora continuar con su vínculo laboral y proteger su vida y la del que esta por nacer.

Por lo tanto, debe si es el caso, reubicar a la trabajadora en un puesto de trabajo, lo cual ha sido reconocido por Corte constitucional en sentencia T406 de 2012, se deben garantizar los derechos fundamentales en cabeza de la mujer en estado de gravidez, con la reubicación, renovación del vínculo o la afiliación al sistema de seguridad social según sea el caso, toda vez que se debe aplicar las reglas que rigen los contratos a término fijo, término indefinido y de obra o labor contratada.

A su vez, si se presenta un contrato realidad, la cooperativa y la empresa donde la mujer desempeñaba sus labores, están en la obligación de responder solidariamente por la afectación de los derechos fundamentales.

En conclusión, la mujer trabajadora en estado de embarazo, cuenta con una protección denominada estabilidad laboral reforzada, lo que le impide al empleador despedirla, sin autorización del inspector de trabajo, debiendo tomar todas las medidas de protección y mitigación de los riesgos laborales a las que se encuentra expuesta la mujer en su labor, dentro de las que se encuentra la reubicación laboral, lo que incluye la reconvención laboral, cuando sea posible, así lo dispuso la Corte Constitucional en sentencia T-406 de 2012 en los siguientes términos;

Es decir, así haya terminado la obra, para finiquitar la relación laboral de una mujer en periodo de gestación o lactancia, se debe contar con la mencionada autorización, de lo contrario, el despido carece de eficacia y procederán las medidas de amparo como la renovación del contrato, cuando sea posible, la reubicación.

La jurisprudencia constitucional en Colombia ha indicado que la estabilidad laboral reforzada de las mujeres gestantes y lactantes, aplica independientemente de la modalidad del vínculo laboral que exista entre las partes.

Es decir, es irrelevante si se trata de un contrato de trabajo a término fijo, indefinido, por obra o labor determinada o a través de una cooperativa de trabajo asociado, pues el objetivo de la figura es proteger los derechos de la madre gestante, sin importar la alternativa laboral en la cual se desempeñe.

El alcance de protección de este fuero, depende del conocimiento que tenga el empleador del estado de embarazo de la trabajadora, pues en caso de ser informado o tener conocimiento del mismo, la protección es integral y completa, por lo tanto, el empleador deberá mantener el vínculo de la trabajadora y su despido deberá ser autorizado por parte de la autoridad administrativa, de lo contrario se presumirá que la terminación de la relación laboral se dio por dicha causa, dando lugar a todas las consecuencias jurídicas establecidas legalmente en dichos casos, a su vez, estableció una serie de circunstancias en las cuales se presume que el empleador tiene conocimiento del estado de gravidez de la trabajadora, lo cual permite determinar por parte del operador judicial el nivel de protección de la trabajadora