Mensajes de WhatsApp demuestran vínculos laborales
¿una empresa particular vulnera el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de una mujer embarazada cuando, conociendo el estado de gravidez de la trabajadora, de manera anticipada termina unilateralmente el contrato laboral a término fijo suscrito, sin haber solicitado la autorización al Ministerio del Trabajo?
La trabajadora coloco una acción de tutela en contra de la empresa por la presunta vulneración de sus derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, seguridad social, mínimo vital y a la vida digna, al ser despedida sin justa causa, encontrándose en estado de embarazo, situación que advirtió previamente a su empleador.
La trabajadora firmo un contrato a termino dijo por 3 meses prorrogado por un término igual, la trabajadora al sentirse mal acudió a su EPS Salud Total, donde fue incapacitada por dos días, como consecuencia de una sospecha de embarazo, que conoció luego de haberse practicado una prueba casera que dio como resultado positivo; circunstancias que quedaron registradas en su historia clínica, quedando pendiente realizarse un examen en sangre ordenado por su médico adscrito y con el propósito de explicar a la empresa su inasistencia a trabajar, la trabajadora, vía WhatsApp, dio a conocer su situación a una empleada del área de recursos humanos de la empresa demandada, enviándole imagen de la incapacidad.
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La empresa demandada reitero que desconocía el estado de gravidez de la trabajadora y cito la siguiente jurisprudencia: “cuando el empleador no conoce el estado de gestación de la trabajadora, con independencia de que se haya aducido una justa causa, no hay lugar a la protección derivada de la estabilidad laboral reforzada y por consiguiente, no se podrá ordenar al empleador que sufrague las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social durante el periodo de gestación”. Por este motivo la empresa solicitó denegar la acción de tutela”.
El Juzgado sustento decisión favorable a los intereses de la trabajadora, a quien se consideró en estado de gestación y con fuero de estabilidad laboral reforzada, indico que las mujeres embarazadas son titulares de la figura de la estabilidad laboral reforzada y, por ello, se hace ineficaz el despido o desvinculación cuando la razón del mismo es la condición especial que caracteriza al trabajador, estimó que el contrato de trabajo finalizó abruptamente antes del plazo y sin una justa causa, sin prever el estado de embarazo de la accionante, pues ella puso en conocimiento de su empleador, a través de una de sus empleadas del área de Recursos Humanos su estado de embarazo, mediante unos mensajes de WhatsApp, enviándole constancia de su asistencia a la E.P.S y la orden médica para la prueba de laboratorio.
Aclaró de igual forma que el conocimiento del empleador acerca del estado de embarazo de la trabajadora no es un requisito para establecer si existe el fuero de maternidad sino para determinar el grado de protección que debería brindarse.
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La Corte nos recuerda que “el conocimiento del empleador del embarazo de la trabajadora no exige mayores formalidades. Este puede darse por medio de la notificación directa, método que resulta más fácil de probar, pero también, porque se configure un hecho notorio o por la noticia de un tercero, por ejemplo. En este orden de ideas, la notificación directa es sólo una de las formas por las cuales el empleador puede llegar al conocimiento de la situación del embarazo de sus trabajadoras, pero no la única” determinó cuatro eventos en que puede concluirse el conocimiento del empleador, a través de un ‘hecho notorio’, incluyendo la inferencia como medio probatorio, a saber:
“(i) cuando el embarazo se encuentra en un estado que permite que sea inferido;
(ii) se solicitan permisos o incapacidades laborales con ocasión del embarazo;
(iii) cuando el embarazo es de conocimiento público por parte de compañeros de trabajo; y,
iv) cuando se puede concluir que el empleador tenía conocimiento del embarazo, cuando las circunstancias que rodearon el despedido y las conductas asumidas por el empleador permiten deducirlo”.
Conoce las reglas relevantes sobre el fuero de salud
Debido al auge tecnológico e informático de programas de mensajería instantánea como WhatsApp, cobra relevancia el concepto de sana crítica en materia de valoración probatoria en entornos judiciales, y la Corte Constitucional consciente de esta nueva realidad, incluyó dentro de sus análisis esta creciente modalidad de documentos. Un ejemplo de lo anterior fue la sentencia T-564 de 2017, donde la Sala Séptima de Revisión amparó el derecho de una mujer embarazada a la que se le finalizó su contrato de prestación de servicios cuando el contratante conocía de su estado de gestación porque fue informado a través de mensajes de WhatsApp; otra providencia digna de mencionar fue la sentencia T-449 de 2021, que concedió la protección de los derechos fundamentales de una mujer venezolana en estado de embarazo que fue despedida de un casino en el que trabajaba en virtud de un contrato verbal; en esa oportunidad, se aportaron como prueba de la relación laboral cuarenta y cinco capturas de pantalla de mensajes de WhatsApp.
Por tanto, es claro, como lo afirmó la sentencia T-467 de 2022, que deben valorarse las pruebas que obran en los expedientes de forma conjunta y con los demás medios de prueba, según las reglas de la sana crítica.
Como consecuencia ordenó a la empresa.:
i) reconocerle la licencia de maternidad de que trata el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, en el monto y tiempo allí indicados, y solo en el evento en que esta no la haya pagado el Sistema General de Seguridad Social en Salud; (ii) pagarle los salarios dejados de percibir, desde el momento de su desvinculación hasta la fecha en que haya empezado a percibir la licencia de maternidad;
(iii) reconocerle una indemnización equivalente a 60 días de trabajo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 239 -inciso 3- del Código Sustantivo del Trabajo, descontando la suma que recibió la accionante por concepto de liquidación del contrato laboral; y
(iv) reintegrarla a la empresa luego de que culmine la licencia de maternidad, siempre que la señora Solano así lo desee. Se recordó además que el empleador, luego del reintegro, estará obligado a respetar el fuero de maternidad.
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